21世纪管理会计必须更加重视

企业学习与成长

 

在组织的背景下，竞争力以不同的方式发展。许多企业越来越多地利用学习工具来促进核心能力的更快培养。企业只有不断学习，才能在不断变化的环境中成长。因此，21世纪管理会计必须更加重视：（1）人力资源价值会计。电脑没有软件，其硬件配置再先进，也没有多大用处。人力资源是企业的软件。企业的学习与成长本质上是企业人力资源的学习与价值的提升。评价指标主要包括“员工满意度”、“员工留住率”、“员工意见采纳百分比”、“员工工作能力”、“员工劳动生产率”、“员工培训与价值提升”、“员工素质”、“企业内部信息沟通能力”等。其中，“员工满意度”至关重要。提高企业业务流程和业绩的建议和想法越来越多地来自一线员工。它们最接近企业内部的“客户”（业务流程）和企业外部客户。员工本身就是企业内生产过程中的“客户”。要让企业外部客户满意，首先要让企业内部的“客户”满意。企业员工只有“乐业”才能“爱业”、“敬业”。如何营造“乐业”的企业文化氛围？人力资源价值会计突破了会计只研究“物尽其用”的局限性，将研究视野拓展到如何让企业“人尽其用，事得其人，人事适宜”的领域，把“物尽其用”放在“人尽其用”的基础上，全方位为企业塑造核心能力提供相关信息。(2)行为会计。管理会计绝不是纯技术性的。从更深层次看，管理会计涉及到人的价值观和行为取向。归根结底，管理会计职能属于行为职能（Behavioral Function），也就是说，它能对人的行为产生积极的影响。“任何会计程序的有效性归根结底都取决于它如何影响人们的行为”（Anthony Hopwood，1974）。当然，人的行为也会影响管理会计理论和方法的选择和应用。现代企业是“人力资本与非人力资本的特殊合同”（周其仁，1996），人力资本的所有者是有思想、情感和行为动机的人。因此，在管理会计信息的生成、传递和使用过程中，如何解释、预测和指导相关人员的行为，使管理会计信息的行为功能在企业组织中得到有效发挥，已成为未来管理会计研究的重点。（3）激励机制和管理报酬计划。人们普遍认为，人才和资金在企业组织中非常重要。在我看来，在一个企业组织中，最重要的是激励机制(制度)。如果企业没有良好的激励机制，资金不能有效发挥作用，人才就会流失；相反，如果企业组织建立了良好的激励机制，资金和人才自然会流向企业，为什么企业组织担心没有资金和人才呢？企业现有的管理体系（制度）是组织设计的结果，能否有效地最大限度地发挥企业人力资源和物质资源的作用，如何克服企业管理官僚主义造成的危害，企业管理体系是否有利于学习和创新，如何在复杂的管理体系下建立有效的激励机制，所有这些问题都要求企业从核心能力的角度研究企业管理和组织设计。管理会计的本质是企业内部管理制度的安排。因此，如何建立“以人为本”，适应企业组织结构或制度的激励机制和管理报酬计划，已成为未来管理会计研究的重要课题。企业在建立激励机制和管理报酬计划时，必须明确经理的工作应衡量哪些绩效变量；第二，经理的行为如何影响这些绩效变量；第三，绩效变量如何转化为经理的报酬。如果管理会计研究对这一因果过程没有清晰的认识，激励机制和管理报酬计划将失去促进或影响决策和制定行为的能力。

 

任何企业只有不断学习和成长，才能不断创新。应该说，企业能否实现雄心勃勃的财务、客户和内部业务流程的目标，取决于企业的学习和成长过程。因此，上述21世纪管理会计基本框架有助于企业尽最大努力，沿着可持续改进和可持续发展的道路前进，更快、更好、更有效地塑造企业核心能力，创造可持续的竞争优势。