人力资源价值在知识经济条件下的确认计量

人力资源价值在知识经济条件下的确认计量

 

人力资源对更新知识的额外投资超过了旧知识的损失，应作为人力资产的一部分进行资产化。在人力资源成本会计中，人力资源额外投资的价值积累，目前人力资源会计的一般处理方法是将更新知识的投资额与固定资产更新发行投资相同。该处理方法将人力资产的全部支出视为企业对人力资产的投资。但经过仔细分析，该处理方法在更新知识投资的特定项目方面存在诸多不足。我们认为，应进行以下改造：

 

人力资源更新知识资产化=额外投资-(1-旧知识可利用率)×人力资产开发成本（或相应取得成本）的账面价值

 

上述公式的理论依据及解释如下：

 

（1）人力资源更新知识的投资不同于固定资产更新改造的投资。固定资产更新改造投资是在原固定资产的基础上提高固定资产使用效率、延长使用寿命的改造，是在原固定资产的基础上的简单增值，不存在原固定资产的直接损失。因此，更新改造投资直接资产化，在未来受益期内摊销是可以理解的。人力资源更新知识的投资与这种投资相同：人力资源更新知识的投资不是基于原知识的简单转化，大多数情况下是对原知识的直接替代。这种更新意味着旧知识的完全或大部分“报废”是旧知识价值的直接损失。两种不同的投资采用相同的处理方法是值得怀疑的。

 

（2）从资产定义的角度来看，这种处理方法是有偏见的。国际会计准则委员会在1989年发布的《财务报表编制与列示框架》中对资产的定义是：“资产是企业因过去事项结果控制的资源，预计通过该事项流入企业未来经济利益。”。该定义强调的一个内容是，这一事项是“预期”可以满足企业获得“未来经济利益”。对于人力资源更新知识的额外投资，额外部分符合资产定义，应进行资产化。但旧知识的贬值或失败必须考虑在内。虽然这些旧知识仍然可以被视为一种资源，但它不能为企业创造经济利益。如果它们仍然是资产，它们首先与资产定义不一致，其价值在未来的摊销与权责发生制的原则相反。因此，损失部分应在更新知识使用期间直接成本化或在新旧知识更换期间逐步成本化。

 

（3）从知识的特点来看，它具有一定的连续性。并不是所有更新知识的投资行为都在“报废”。许多旧知识仍在一定程度上发挥作用，但效果不如以前那么强大。在这种情况下，它的账面余额应该部分成本化。另一种可能性是，旧知识是掌握和应用新知识的基础。虽然旧知识在更新后没有直接发挥作用，但通过新知识的应用，旧知识仍在间接发挥作用。这只是旧知识的一定程度的失败，它的价值也应该部分成本化。此外，更换一些知识需要一定的时间。在此期间，旧知识逐渐失败。其价值不应在新知识使用期间完全成本化，而应在此期间摊配。

 

（4）计算人力资源更新知识资产化数额的基础之一应是人力资源开发成本或取得成本。这是因为企业拥有人力资源的知识有两种获取方式：一是通过培训获得；二是引进人员时直接获得。通过培训获得的旧知识价值应为当时的开发成本。直接获得的旧知识价值应为相应的获取成本。

 

（5）值得注意的是，本部分所指的更新知识附加投资仅指企业的投资。从产权的角度来看，只有部分企业投资人力资源知识有使用权，在工作时间内，根据劳动法规或一些常规，企业有权排除其他单位、个人甚至劳动者使用其知识（非常规除外）。①因此，这部分投资是我们讨论的范畴。至于人员自身更新知识的投资，由于其不可控性和与企业未来收入相关性差，一般不予处理。