人力资源成本的构成和计量模式

随着世界进入知识经济时代，人力资源已成为企业最重要的核心资源，其核心作用对整个企业的影响越来越深远，有些人认为人力资源会计是“21”世纪会计的主流。显然，人力资源成本的准确会计已经成为人力资源会计最重要的基础。只有准确计算和报告人力资源成本，才能全面衡量、评估和管理人力资源，为各方面的会计信息用户提供有用和高质量的会计信息。自20年以来自20世纪60年代和70年代人力资源会计出现以来，许多学者对其各个方面进行了广泛的研究，并取得了大量的研究成果。然而，许多研究只处于理论研究阶段，实践工作几乎没有开展，实施难度更大。

 

近年来，许多文章讨论了人力资源成本核算的实际问题，但尚未形成统一的理解，也没有一套可行的会计方法。原因是可操作性问题，即人力资源成本核算没有形成可操作的实践方法。因此，对人力资源成本会计的研究尤为重要，更需要提出合理可行的实际操作方法。本文主要分为以下四个部分：人力资源成本的构成和计量模式、人力资源成本的账户设置、典型的人力资源成本业务会计示范和人力资源成本的报告和披露。

 

人力资源成本的构成和计量模式

 

(一) 人力资源成本的构成

 

纵观学者对人力资源成本构成的研究，虽然他们对人力资源成本构成的看法存在一定的认识差异，但整体内容几乎一致，都围绕着人力资源发生的成本和支出。在这里，我们借鉴前人的研究观点，将人力资源成本分为获取、开发、使用和遣散费用[1 ] (P292 - P308)

 

1. 获取人力资源的成本。是指获取人力资源的成本或成本，即企业在招聘和招聘员工的过程中发生的成本。包括招聘、选拔、就业和安置所发生的各种费用。

 

2. 人力资源开发成本。是提高企业人员专业水平和素质，使其符合新工作条件的人力资源开发支出或牺牲和对象化的结果，即培训产生的各种支出，主要包括岗位培训、在职培训和全日制培训产生的各种费用。

 

3. 人力资源的使用成本。是指企业在使用职工劳动力过程中发生的成本，即维持人力资源正常使用所发生的一些必要的定期费用，用于支付工资、福利、奖励、保险保障、日常人事管理费用等维护费用。

 

4. 人力资源遣散费用。是指企业人力资源离职的成本，包括人力资源的遣散费和安置费。前者如支付遣散人员的离职补偿费、空缺损失、低效离职费和其他遣散事务处理费。后者如支付退休人员的工资、福利和安置费。

 

(二) 人力资源成本计量模式

 

根据前人的研究和新企业会计准则，提出了历史成本计量模式、重置成本计量模式和公允价值计量模式三种实际有效的计量模式。

 

1. 历史成本计量模式。人力资源的原始成本是指获取和开发人力资源所必需的成本。它通常包括在选拔、就业、培训和解雇过程中支付的费用。历史成本计量模式记录了人力资源的成本，可能与当前实际成本有一定差距，相关性不高；但该模式是传统的计量模式，方法成熟，计量可靠性高。[2]（P37-P38）

 

2. 重置成本计量模式。人力资源重置成本是指更换目前正在使用的员工所付出的代价。重置成本法是指在当前价格水平下，假设企业现有员工重新获得、开发、培训和辞退的成本。重置成本一般包括前员工离职的成本，以及获得和开发其替代者的成本。人力资源重置成本包括从员工个人方面计量的个人重置成本和从岗位计量的岗位重置成本。

 

3. 公允价值计量模式。根据新会计准则的精神，本文推荐了公允价值计量模式。根据新会计准则，采用公允价值模式计量的，应满足以下条件：[3]（P19）

 

(1) 人力资源交易市场活跃；

 

(2) 企业可以从交易市场上获得类似或类似人力资源的市场价格等相关信息，从而合理估计其公允价值。

 

在我国人力资源成本计量中，如果人力资源获取及以后评估能够满足上述两个条件，可以采用人力资源公允价值计量模式。该模式可以准确测量企业人力资源的实际成本价值，有利于企业内外会计信息用户利用该信息做出准确的决策。它在知识密集型企业中起着更重要的作用。