人力资源价值在不同社会环境下的评价

人力资源价值在不同社会环境下的评价

 

人力资源的价值并非一成不变，它受到各种因素的共同限制，其中最重要的因素是社会文化环境和内部环境因素的影响。

 

人类价值的形成与实现和价值的大小与其社会环境有着极其重要的关系。文化因素是知识经济时代人力资源价值评价研究的重点。

 

文化差异决定了人们工作和生活的价值观、生产方式、满足需求和欲望的顺序、对商品的偏好，甚至是本质上的差异。不同文化背景的人在相同条件下可能会有很大的价值差异。具体反映在人力资源会计中，主要体现在以下几个方面：

 

1、人员流动性差异对人力资源成本和价值会计的影响。倡导“能力主义”、在“个人至上”的美国，人们工作的目的是获得与自己能力和实际成就相适应的工资。如果你不能满足更换工作的要求，这是不可避免的。然而，尊重集体主义的亚洲国家和欧洲国家恰恰相反。例如，在日本，员工的主要道德是“忠诚”背叛是最令人鄙视的行为，人们很少寻求另一个高度。因此，日本的人力资源成本相对稳定，会计工作量相对较低。在美国，人力资源流动相对频繁，人力资源成本的会计工作必须经常进行。另一方面，在评估公司所拥有的人力资源价值时，美国必须考虑人员离职因素，相对于公司的价值估计应相对保守；由于人员稳定，日本基本上可以以人的工作生理寿命为服务年限，因此人力资源价值评估的风险较小，可以适当放开。

 

2、人员对管理模式差异的不同反应对人力资源价值的影响。亚洲国家人力友好意识强，易于接受灵活的管理，即以人为本的“人性化”管理。在这种环境下，人员可以发挥最大的潜力，实现最大的价值。相反，一些以美国为代表的国家更适应刚性管理，面对灵活管理，其价值实现明显低于亚洲国家。因此，在确定人力资源价值时，应考虑管理模式对人力资源价值的影响。

 

3、不同的文化价值观对人力资源成本会计项目的影响。在知识经济时代，人才网络非常重要。如果你想在其他公司获得优秀的人才，在不同的文化环境中，招聘成本是非常不同的。仅以美国和日本为例。在以“忠诚”为主要信条的日本，如果需要的人背叛原公司，不仅可以高于原工资解决问题，还可以综合考虑其心理和情感变化导致价值下降的综合成本。即使员工获得，由于其行为不适合环境，也必须被他人拒绝，其协调和安置成本必须高于一般价值。由于人们习惯了这个问题，美国在这方面的成本明显低于日本。同样，选择成本、正式培训和诱导成本也存在这个问题。

 

此外，不同文化环境下的岗位分工、晋升制度、企业与职工关系、激励机制等差异对人力资源会计有不同的影响。

 

至于内部环境对人力资源价值的影响，主要是指人员所处的特定内部环境对个人知识的包容性和互补性，以及环境中人际关系、工作氛围等相关因素的影响。每个变量的变化都可能导致人力资源价值的变化。此外，根据马斯洛的需求水平理论和赫茨伯格的双因素理论，每个变量的作用程度都会随着个人需求水平的变化而变化。另一方面，一旦人们脱离了原来的内部环境，他们的价值也应该被重新评估，原来的价值只能作为参考，而不能简单地移植。这是人力资源不同于其他经济资源的另一个特点，在人力资源会计研究中应特别注意。