我国企业薪酬管理存在问题

1. 我国企业薪酬管理存在问题

 

1.1 薪酬管理缺乏战略规划

 

在讨论薪酬体系设计时，我国大多数企业更注重薪酬的公平性、补偿性和竞争性，而不是将薪酬体系的设计提升到战略高度。薪酬体系的战略规划是将企业薪酬体系的建设与企业的发展战略有机结合，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。

 

随着企业的发展壮大和管理体系的逐步完善，企业应进行长期的发展战略规划。在战略规划中，人才是企业生存和发展的动力。顺利实施人才战略的关键是建立科学合理的具有外部竞争力的薪酬体系。中国大多数企业都很难做到这一点。一方面，许多企业还没有真正确立人才资源是第一资源，人才资本是第一资本的理念。另一方面，许多企业（特别是处于创业期的企业），即使他们能意识到企业的薪酬与高素质人才的吸收、滞留、潜力提升和潜力刺激有关，也很少将薪酬作为实施其发展战略的杠杆。一般来说，企业管理者会从人力资源方面分析企业战略实现的瓶颈，并利用竞争力的薪酬政策扩大这一瓶颈。但有些企业对自己的发展战略思考不多，更不用人才发展战略来支持企业的发展战略，以适当的薪酬政策来支持人才发展战略。

 

1.2 工资水平与市场脱节

 

在我国一些企业的薪酬管理中，一个常见的现象是薪酬结构没有市场竞争力，薪酬水平与市场平均水平脱节，导致企业低素质员工不愿离开，对企业依赖性强，企业需要的关键人才不愿进来或跳槽，薪酬体系偏离了其吸纳核心人才、淘汰低素质员工的作用，反而成为聚集低素质员工、排斥高素质员工的工具。这就是所谓的“劣币驱赶良币”现象。员工的思想还没有改变，导致薪酬管理不能成为企业发展的动力。企业工资水平与市场脱节也反映在大多数国有企业相对封闭的工资制度上，企业根据自己的节奏，根据自己的资源确定工资水平，导致企业工资水平与社会平均水平不平衡，有些远高于社会工资水平仍在上升，有些与同一行业差距很大，但仍在“微调”，导致人才严重流失。然而，这种情况在中国许多企业中非常普遍。年增不减的薪酬制度加剧了这一矛盾。

 

1.3 工资结构激励性不足

 

从激励员工的角度来看，薪酬可以分为两类，一类是医疗保健因素，如固定津贴、社会强制福利、公司内部统一福利项目等；另一种是激励因素，即与工作绩效效果有关的部分，真正能调动员工工作积极性的是激励因素。企业个人工作绩效不能有效反映在工资中，固定工资和浮动工资结构不合理，难以提高员工的工作积极性。同时，每个人的需求不同，每个人在不同需求阶段的需求内容也不同，企业相对统一的福利形势没有考虑到员工的差异化，导致激励效果不明显甚至相反。为了平衡各方面的关系，反映对各方面力量的重要性，企业的薪酬科目众多，有些企业的薪酬福利科目加起来有几十种，有些是国家颁布的，有些是行业颁布的，有些是企业自己的，总之，更多更好，来者不拒绝，这样的薪酬管理模式对员工的激励效果也下降了。

 

1.4 员工工资晋升渠道不畅

 

工资确定后，企业员工能否在未来工作中加薪，通常只依靠企业经理的意愿，没有科学完善的工资晋升机制，员工对工资增长的期望不明确，极大地挫伤了员工的工作热情，导致员工缺乏工作动机。此外，中国是一个具有强烈“官方标准”意识的国家，反映了企业员工的相对价值定位。人们通常根据管理“职业锚”或“官方阶级”的大小来判断他们对企业的贡献，从而确定员工的工资水平。因此，企业的管理岗位已成为各级各类员工的职业发展目标。在这一概念下，反映“官方标准”意识的管理“职业锚”或“官方阶级”工资晋升渠道，必然会限制和限制企业高素质员工的生存和发展空间，严重影响企业的发展。

 

2. 我国企业薪酬管理问题的原因

 

2.1 对人力资源管理了解不够

 

中国许多企业（特别是私营企业）简单地将人力资源管理等同于人事管理，简单地将薪酬管理等同于工资支付，将人力资源管理部门视为简单的消费部门或行政职能部门。传统人事管理只负责人事档案管理、工资发放、员工招聘等交易工作，真正的人力资源部门应提供服务、咨询和人力资源开发部门，其职能为企业其他职能部门服务，如提供人员信息、绩效评价标准、组织实施培训、设计实施薪酬制度等。然而，由于传统人事管理理念的影响，大多数企业仍将人力资源部视为权力部门，将员工视为管理对象，而不是开发利用资源。同时，大多数企业将人力资源开发投资（工资、资金、福利、培训费等）纳入生产成本，企业管理者总是尽力控制成本。这无疑会导致企业薪酬管理缺乏战略规划，导致企业人力资源管理无法与企业发展战略相结合。没有科学合理的薪酬制度来吸引和留住优秀人才，企业的人才发展就跟不上企业的发展，最终影响企业的长远发展。

 

2.2 薪酬管理理念、方法和技术掌握不足

 

由于中国企业发展的历史原因，许多企业的管理者普遍存在质量低下的问题。首先，教育水平并不高。特别是在许多私营企业中，管理者的教育水平较低，有些甚至只有初中和高中的文化。他们往往片面地强调自己丰富的经验，但不愿意加强理论培养的提高。其次，缺乏现代企业管理的基本知识。一些企业的管理者不知道如何按照现代企业的管理理念、方法和技术经营企业。在管理模式方面，大多数企业仍处于经验管理阶段，领导风格往往是专制或强大的统治。第三，专业人才结构单一。随着企业的发展和知识经济时代的到来，企业管理者不仅需要了解管理，而且需要了解技术，以提高企业的核心竞争力。目前，大多数企业往往缺乏这些复合管理人才。